Gestão de Mudança na Era da Informação

19 maio 2017

“Você tem que ser o espelho da mudança que está propondo. Se eu quero mudar o mundo, tenho que começar por mim” (MAHATMA GANDHI).

Estamos vivendo na Era da informação. A principal característica que marca este período são as mudanças que ocorrem de forma rápida e inesperada gerando impacto direto na vida das pessoas e das organizações. Mas afinal o que é mudança?

A mudança consiste na passagem de uma situação para outra diferente, podendo representar uma transformação, interrupção ou até mesmo uma ruptura. Ela está presente em toda parte como nas organizações, nas cidades, no hábito das pessoas e em nosso dia a dia. O fato é que toda mudança acarreta uma quebra do estado de equilíbrio proporcionado pela situação anterior que é substituído por um estado de tensão e incômodo mesmo que provisório (CHIAVENATO, 2008).

Nesse sentido, gerenciar mudanças torna-se um desafio para o sucesso de qualquer organização, e deve ser encarado,como oportunidade de melhoria e não como um obstáculo, embora necessite de uma série de investimentos que são de : tempo, energia e recursos.
De acordo com Chiavenato (2008), o aumento da produtividade e da qualidade tem sido prioridade para as empresas, tendo em vista a globalização e a competição internacional para se ter acesso ao tão competitivo mercado global.

As empresas e pessoas que se adaptam mais facilmente às mudanças são as que mais dispõem de condições para obter sucesso profissional, pois conseguem reagir de forma proativa às demandas existentes. Nesse cenário, Chiavenato (2004) ressalta que é fundamental identificar os stakeholders que consistem nas pessoas ou grupos que participam de forma direta ou indireta da organização e que contribuem para o sucesso da mesma. Além disso, é preciso obter informações sobre o que de fato cada um desses parceiros tem como expectativa de retorno, de modo que seja possível conciliar os diferentes interesses envolvidos. Exemplos desses parceiros da organização são os: clientes, fornecedores, acionistas, colaboradores, sindicatos, etc.
Tendo em vista a velocidade com que as informações e mudanças são processadas, verifica-se que o tempo pode ser um aliado ou um vilão, pois se mal utilizado, acarretará em prejuízos que podem custar caro, seja para as empresas ou para a carreira profissional do indivíduo.

Por esta razão, ter uma visão sistêmica do cenário externo e interno é fundamental para que seja realizado o devido diagnóstico da empresa, a fim de saber exatamente qual sua situação atual, para que em seguida possam ser traçadas metas e fazer as escolhas mais adequadas das estratégias para alcançá-las. Caso contrário, a empresa corre o risco de fazer investimentos indevidos o que pode custar a própria sobrevivência da organização.
Se pensarmos em termos de carreira profissional, o mesmo pensamento pode ser desenvolvido. Saber onde você está, aonde quer chegar e quais os caminhos possíveis e mais funcionais para que seus objetivos sejam alcançados fará toda a diferença. Atualmente, as pessoas tornaram-se o maior bem que uma organização pode ter, pois elas detêm o conhecimento. É este bem intangível que irá permitir que a organização torne-se ou mantenha-se competitiva no mercado atual. Significa dizer que conhecimento é poder e que o profissional que o detêm torna-se também mais atrativo e competitivo.

Não se pode perder de vista que estamos na era do Conhecimento e que, conforme afirma Chiavenato (2004), apesar do dinheiro ter seu lugar de importância, mais importante ainda é saber como utilizá-lo de forma rentável.
Num ambiente altamente competitivo a inovação contínua precisa fazer parte da cultura da organização, ou seja, os profissionais devem ser estimulados para que se sintam motivados a transformar uma ideia criativa em um produto, serviço ou método de operação útil. O que significa dizer que a inovação torna-se uma competência estratégia.
Uma organização que se antecipa às necessidades dos clientes, seja em termos de oferta de produtos ou serviços é que torna o que é oferecido pela concorrência obsoleto ou ultrapassado (CHIAVENATO,2004 ). Diante disso, as mudanças podem ocorrer de forma reativa ou proativa. Na primeira, ocorrem devido a forças externas que já afetaram o desempenho da empresa como, por exemplo, realizar manutenção no veículo, após a falta de manutenção do mesmo ter acarretado em acidente de trânsito e danos físicos e psíquicos na vida de algum profissional. Na segunda, são desencadeadas pelos gerentes para tirar proveito de oportunidades identificadas como, por exemplo, uma padaria que ao identificar à necessidade de seus clientes passa a oferecer almoço, aumentando assim o lucro com o novo serviço bem como conquistando novos clientes.

O sucesso nas mudanças raramente ocorre de maneira natural ou fácil, por esta razão, faz-se necessário algum tipo de programa formal de gerenciamento de mudança para dar apoio essas iniciativas. Dentre as principais razões pelas quais os esforços de mudança fracassam relacionam-se com questão de Recursos Humanos, como: não estabelecer noção de urgência, não criar coalizão para orientar o esforço da equipe em prol dos objetivos organizacionais, a falta de líderes que tenham visão e as comuniquem para os demais, não planejar sistematicamente nem conseguir “vitórias” em curto prazo e não ancorar mudanças na cultura corporativa (SNELL e BOHLANDER, 2009).
Diante do que foi exposto, não podemos ignorar que a mudança é uma constante e cabe a nós sermos proativos para fazermos dela uma oportunidade e não uma ameaça. Identificar, reconhecer e aceitar a mudança torna-se essencial para que se consiga tornar evidente esta competência. Sendo a competência caracterizada pelo somatório de conhecimento, habilidades e atitudes, ter conhecimento a respeito dos problemas, saber solucioná-los e ter atitude para colocar em prática o aprendizado recebido torna o capital humano mais valoroso para a empresa, além do fato de que quando uma pessoa consegue vencer um desafio torna-se mais motivada para se expor a outras situações que irão requerer da mesma competência.